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なぜあなたは評価されないのか？
「なんであいつが評価されているのに、自分は評価されないんだ！？」と思ったことはありますよね？
学校や仕事などで、ある程度の大きさ以上の組織で活動したことがある人でしたら、一度は感じたことがあるのではないでしょうか。
そのため、「評価基準」と聞くと、ないといけないとは思うけれど、評価する人によってブレがあって不公平だ、といったようにネガティブなイメージをもっている人も多いと思います。
今日の本
ということで、今日の本はこちらです。
本屋で見つけて立ち読みしていておもしろそうだったので、読んでみました。
人事の超プロが明かす評価基準―――「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか(amazon)
できる人と認められる人は違う！というフレーズ、よいですよね。
一番重要な力は何か？
ただこれだけ
タイトルの問いに戻ります。
「なぜあの人は評価されてあなたは評価されないのか？」
の答えはシンプルで、あなたに影響力が不足しているからです。
そう、すべては影響力です。
影響力とは？
周りへの影響をどれくらい与えられるかです。
例えば、顧客に対して価値を提供して対価をいただく（売上）のも影響ですし、社内で同僚に対してモチベーションを上げる何かを行ったらそれもいい影響です。
ポイントとしては、2点。
①やっていないことをやる
今まで通りにやっていても変化はないですよね。
あと、フォローシップ（部下から上司に働きかける）が大事というのも強調されていました。組織全体の成果が上がります。
②見える化する
でないと上司から評価はしてもらえないので。
③役職によって求められる
当然といえば当然ですね。
例えば課長クラスになると、後輩の育成という影響力について求められる比重は上がってきます。部長クラスだと、社内外問わず、人的ネットワークが必要となります。
なぜ評価制度があるのか？
一言でいうと、気づきを与えて人を成長されるため、です。決して人を裁くためではありません。
特に褒めるというのは、意識しないとあまりやらないので、ちゃんと部下ができるようになったことは褒めましょう。
具体的な案として紹介されていたのは、評点制ではなく評語制にするというものでした。
評点制：項目ごとに点数を1～5といったようにつける方法
評語制：A～Eといったように、数値化しないもの。
評語制でも特に、「A」は「ありがとう！」、「D」は「がんばろう！」といったように言語化するとイメージしやすくてよいと書いてありました。
あくまで人間を評価しているので、人間的に行うことが大事ですよね。人間だもの。
あなたのキャリアの4つの選択肢
あなたの人生
上で書いた通り、評価制度によってPDCAサイクルを回して、人が成長していくわけですが、みなさんは目指すべきところは明確でしょうか？
4つの選択肢
ざっくり分けるとこの4つの選択肢があります。
①オペレーター
バイトみたいな感じで、誰がやっても同じような内容を行う人です。時間分だけ給与が発生します。
②オペレーションマネージャー
オペレーターを管理する人です。決められた戦略に従って、組織的に遂行します。
③スペシャリスト
何かの分野で秀でた人です。
④コア
幹部です。お偉い人。戦略を立てます。
時間関係なしではなく業績などで評価されます。
必ずしもきれいには分類できない
大枠はこの4つですが、複合もあります。例えば、オペレーターだけど、戦略を立てて売ればコア的な側面も出てきます。
また、どれが良くてどれが悪いといった話ではありません。
このあたりは、あなたがどれくらいの給与水準を望み、どれくらいのプライベートの時間を望むか、などの要素によって最適な選択は変わってきます。
あなたの人生なので、後悔しないようにぜひ目指すべきところを明確にして毎日を過ごしていきましょう。
私もキャリアをきちんと考えることにします。
まとめ
ということで、おすすめです。良い本でした。
詳しくは書きませんでしたが、年齢ごとに求められることなども書いてあり、とても参考になりました。
影響力のくだりは、何となくそうだと思っていましたが、言語化されるとしっくりきますね。
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